더 잘 먹는 방법
색다른 농담의 시작처럼 들립니다. 판매원이 그들이 팔고있는 제품의 품질을 통제하는 유일한 산업은 무엇입니까? 대답은 물론 모집 산업입니다. 그러나이 사실주의에도 불구하고 호주를 대표하는 모집인 중 한 명인 토비 마샬 (Toby Marshall)은이 분야가 근본적으로 고용주와 구직자 모두에게 실패하고 있음을 확신합니다..
직접 또는 최선을 다해 새로운 책을 출간하십시오. 최고를 고용하는 데 필요한 로드맵 : 마샬은 숙련 된 노동력 부족에 직면 한 열망있는 상사를 위해 기꺼이하고 유능한 노동자를 반올림하는 산업에 관해 말하지 않습니다. 우선, 그는 노동 부족이 있다고 생각하지 않는다..
직장에서 매우 생산적인 방법 7 가지 - 대인 관계 기술 향상
:그것은 감지 된부족 :이라고 Abacus Recruitment Solutions의 이사 인 마샬 (Marshall)은 말합니다.:사람들은 모두 같은 연못에서 낚시를하고 있습니다. 사람들은 모집 때문에 거기에 부족이 있다고 생각합니다. 그러나 당신은 재능을 더 광범위하게 정의해야합니다. 당신은 다른 사람들과 다르게 생선을 먹어야한다. :그는 현재 5 %가 넘는 실업률은 오도 된 것이며, 불완전 고용 상태에있는 사람의 비율은 (그는 일주일에 90 분만 일해야한다고 지적했다. 고용 된 것으로 간주 됨)은 약 15 %.
마셜 장관은 또한 노사 관계, 노동계 및 정치인 모두가 그 요점을 놓치고있는 것처럼 노사 관계 개혁이라는 비 논쟁이라고 부르는 것에 많은 비축을하지 않는다. 문제는 일자리를 창출하고 채우는 것이 아닙니다. :실제 문제는 사람들이 실제로 일하기를 원하는 일자리를 창출하는 것:이라고 그는 말합니다. :사람들은 단지 두 가지를 원한다 : 우리는 우리가 유용하다고 느끼고 아이들에게 먹일 수있는 직업을 원한다. 다른 것은 중요하지 않다. 다른 모든 것은 허튼 소리이다.: 그러나 Marshall은 신병 모집인들은 계속해서 직원들에게 중요하고 고용주가 필요로하는 것을 놓치고 있다고 말합니다..
모든 악의 뿌리
전통적인 채용 담당자가 직면 한 가장 큰 문제점은 대다수가 엄격한 위임 업무를 수행하고 그들이 제공하는 직원이 유익한 지 또는 수익을 낼 수있을만큼 오래 회사에 머물러 있는지에 관계없이 수수료의 100 %를 지불해야한다는 것입니다. . Marshall은 훌륭한 신참자는 경험, 성숙 및 업계 지식이 있어야하며, 이러한 전제 조건이 없으면 충고가 의심 스럽다고 그의 책에 썼습니다. 불행히도, 많은 신병 모집 원의 원동력은 후보자가 어떤 역할에 가장 적합한 지에 대한 사려 깊은 조언을 제공하는 것이 아니라 어떤 비용으로도 :판매:를하는 것입니다.
:컨설턴트의 수입이 커미션 주도형이라면 신뢰할만한 조언을 받기가 어려울 수 있습니다.:라고 Marshall은 씁니다. :신입 사원의 90 % 이상이 수수료 관련 객관성을 저해하는 커미션 기반 보상을 받고 있습니다. 컨설턴트는 어떻게 지불됩니까?:
Marshall은 고용해야하는 보스에게 :시체:또는 쓸모없는 광고를 강요하지 않는 컨설턴트를 찾는 것이 중요하다고 씁니다. 종종 많은 기관들이 인상적인 성향의 고위 영업 사원을 고용하여 회사를 찾고있는 회사에 파견하지만 경험이 적고 연계가 적은 직원에게 실제 채용를 위임합니다.
신규 채용 분야에는 막대한 매출액이 있습니다 - 새로운 컨설턴트의 평균 임기는 6 개월에서 11 개월 사이입니다. Marshall은 많은 사람들이 이렇게 빨리 산업을 떠나야하는 이유는 배달보다 판매를 늘리는 스트레스 때문이라고 말합니다.
:오늘날 대부분의 젊은 채용 담당자는 젊고 훈련받지 못하고 경험이 없으며 압력을 받고 있습니다.: :이것은 매우 나쁜 조합입니다.:
채용 모범 사례를 개선하기 위해 회사는 전면적 인 커미션을 기대하기보다는 장기간에 걸쳐 지불 할 의사가있는 컨설턴트를 찾아야합니다. Marshall은 신입 사원이 근무를 시작할 때 25 %, 고용 된 직원이 근무를 시작할 때 25 %, 직원이 설립 된 지 약 3 개월이 경과 한 후 50 %를 25/25/50로 나누어 제안합니다. 직장과 회사에 잘 맞는다..
불행히도, 대부분의 신병 모집인은 오랜 기간에 걸쳐 수수료를 연기한다는 아이디어에 답합니다. 추세는 회원 유지라는 개념을 회원 유지라는 개념과 분리 된 상태로 유지하는 것입니다. 다시 말해서 대부분의 컨설턴트는 돈을 받고 일자리를 채우고.
인 - 소스 솔루션
마샬은 그의 책에서 다음과 같이 썼다.
:단순한 진실은 : 올바른 일을하다가 좋은 직원이 될 수 있고 경력이 올바른 단계에있는 회사가 좋은 직원 일 수 있다는 것입니다. 그렇지 않으면 직원에게 ';위대한 사람들';이 있음을 확신시키려는 직원 모집 컨설턴트에게주의하십시오. 그들의 책에. :
위대한 사람들을 얻는 것의 주된 논점 중 하나는 너무나 종종 재능있는 일꾼이 자신의 경력이 잘못된 시간에 잘못된 곳으로 가게된다는 것입니다. 재능있는 사람들은 어떻게 잘못 된 일을하게됩니까? 마샬은 다음과 같이 썼다.
?:그들은 돈과 다른 중요한 요인에 초점을 맞추지 않습니다.
?:그들은 적합성에 관계없이 회사에 ';판매';하기를 열망하는 채용 컨설턴트에 의해 그 회사에 밀려났습니다.:
회사가 전통적인 채용의 함정을 피하려면 HR 관리자는 체리가 모집 산업의 합리적인 전략을 선택하고이를 고용에 관한 더 폭 넓은 철학과 결부 시키면 자신의 채용을 책임질 수 있음을 알아야합니다. 예를 들어 HR 관리자가 자주 범하는 실수 중 하나는 직책이 가능해질 때마다 신문이나 웹에서 일회성 광고를 구매하는 것입니다. Marshall은 신병 모집자가하는 일을 제안합니다. 10 개의 광고 묶음을 구입하고 4 번 광고를 게재합니다. 간단한 전략이지만 효과가 있습니다. 반대로 HR 관리자를위한 철학의 변화는 채용 담당자가하는 것보다 더 광범위하게 재능을 정의하고 이력서에 하드 스킬 (또는 그 부족)에 기반하여 잠재적 인 직원에 대한 판단을 내리는 것을 삼 간다.
:그것은 계속해서 나를 놀라게합니다. 대부분의 회사들이 기술과 화재로 고용에 적합합니다.:라고 마샬 씨는 말합니다. 그는 특정 직업을 구사하고 채용하고, 회사 문화에 잘 맞지 않는다는 사실을 발견 한 다음이를 없애고 비용이 많이 들고 비효율적 인 방법으로 사람들을 찾을 수 있다고 지적합니다 작동합니다. 반대로 회사에 적합하고 필요한 기술 (또는 필요한 기술에 광범위하게 관련된 기술)을 보유한 직원을 고용 한 다음 지식의 차이를 메꾸라는 직원을 고용하는 것이 훨씬 합리적입니다. 그러나 기업들은이 일을 꺼려합니다..
Marshall에 따르면, 인터뷰 과정은 급진적 인 변화를 필요로하는 또 다른 영역입니다. 일반적으로 성공적인 직책의 직속 관리자와 직속 관리자가 될 사람은 면접을 실시하는 사람입니다. :하지만 대부분의 직업 광고는 무엇을 말하는가?: 마샬 씨에게 묻습니다. 그는 :우리는 팀원을 찾고있다:면서 :이는 보통 우리가 회사를 위해 일하는 사람을 원한다는 것을 의미한다:고 덧붙였다. 고용주가 팀 플레이어를 얻는 것을 진지하게 생각한다면 마샬은 실제 팀의 한 명 이상의 회원을 인터뷰에 초대하는 것이 어떻습니까? 이 직원들은 신입 사원과 함께 일하게되므로 팀에 알맞은 지 여부에 대한 통찰력을 제공 할 수 있습니다.
Gen Y?
1977 년 이후에 태어난 Y 세대의 애매한 노동자들이 직업을 원했던 점에 대해 많은 기사가 실 렸습니다. 마샬은 재능을 모으고 유지하기 위해 무엇이 필요한지에 대해 강한 의견을 가지고 있습니다. 그는 얀 예스 (Yers)가 주로 얼마나 많은 돈을 벌어들이는지에 관심을 갖고 있으며, 다른 사람들보다 욕심이 많지 않다고 말한 최근 연구를 일축합니다..
:이 세대에 관해 무엇이라도 집어 넣기는 어렵지만, 당신이 그들에 대해 말할 수 있다면 팩으로 여행한다는 것:이라고 그는 말합니다. :그들은 팩으로 여행하며 재미있는 환경에서 일하기를 원하며, [본질적으로] 그들은 좋은 팩으로 일하기를 원합니다.:
어려운 기술을 강조하고 팀 선수 간의 관계에 중점을두면 기업은 젊은 직원을 쉽게 확보하고 유지할 수 있습니다. Gen Yers는 종종 신문이나 웹이 아닌 친구 네트워크로 전환하여 좋은 일자리를 얻습니다. 마찬가지로 관리자는 기존 직원의 친구 및 지인으로 새로운 직원을 고용하는 것을 고려해야합니다. 회사가 개인이 아닌 친구들을 한꺼번에 고용하는 경향이있는 날도 있습니다..
마샬 (Marshall)은 일자리에서 일자리로 플립 플립 (flip-flopping)에 대한 명성에도 불구하고 젠 예스 (Gen Yers)는 충성도를 높일 수 있다고 강조했다. 즉, 직장과 직장 환경을 흥미롭게 유지하고 경력을 쌓은 위치에서 직원을 최신 상태로 유지하고 잘 지불하는 것입니다. 많은 젊은 노동자들은 자신의 가치관을 공유하고 양심을 갖거나 적어도 양심이있는 것처럼 보이는 회사를 찾습니다. 마샬 총재는 :젊은이들은 매우 이상 주의적이다.
다른 유용한 힌트들
Gen Y, Gen X, 반 은퇴 한 Boomer 또는 그 중간에있는 사람을 고용 하든지 상관없이 자신의 코를 잡고 후보자를 고용하기 위해 채용 담당자를 고용해야합니다. 이 경우 위대한 사람들에게 위탁하면 위탁자에게 위탁하기 전에 많은 유용한 질문을 할 수 있습니다. 그들은 다음을 포함합니다 :
?:이 직책에 적합한 급여 범위는 무엇입니까?:현장 밖에서 무엇이 일어나고 있는지를 알 수있는 확실한 지표입니다. 급여 범위를 아는 것은 당신이 찾고있는 사람의 유형을 정의하는데도 도움이 될 것입니다.
??오랫동안 고객과 이야기 할 수 있습니까? 이 질문에 좌절감을 느낀다면 이는 매우 드러납니다. 실제 위험 신호.
?:이력서를 표준화하고 신병 모집 인력을 레터 헤드에 올려 놓는 것 - 회사에 브랜딩하는 것입니다.: 재시험은 원본 이력서를 제공한다고 주장합니다. 원본은 신청자가 작성하는 방법, 종이에 선물하는 방법, 그리고 아마도 그들에 대한 중요한 부정적인 정보 (예 : 신입 사원의 표준화가 때때로 네거티브를 잃어 버리는 것을 알 수 있습니다. !) :
결국 좋은 직원을 모집하는 것은 낚시와 매우 흡사합니다. 니블을 많이 먹지 않는다면, 아마도 앵커를 잡아 당기고, 미끼를 바꾸고, 완전히 다른 연못에서 당신의 라인을 캐스팅하는 것이 좋습니다..