리더십을 바라 보는 한 가지 방법은 상황에 맞는 것입니다. 상황 적 리더십 모델은 직원의 행동이나 필요가 변화함에 따라 리더의 행동을 변화시킵니다. 신입 사원의 경우 관리자의 행동은 매우 직접적입니다. 이 단계에서 훈련 모드에 있습니다. 직원에게 많은 정보와 지침을 제공합니다. 목표는 직원을 여러 단계로 이동시켜 우리가 코치이자 멘토가되는 시점으로 이동시키는 것이며, 우리에게 필요한 시간과 방향은 미미합니다. 직원은 우리의 지시없이 일을 잘 할 수 있습니다. 그러나 지침에서 코치로 도약 할 수는 없습니다. 전환하려면 단계가 있습니다. 연출 후 관리자는 여전히 직원에게 무엇을해야하는지 알려주지 만 말하기와 방향의 수준은 감소합니다. 직원은 방향 및 피드백, 전체 방향 및 피드백과 함께 작업을 수행 할 수 있습니다..
직원 징계 방법
세 번째 전환 단계에서 지도자는지지하고 동기를 부여합니다. 직원은 관리자가 거의 개입하지 않고 과제를 수행 할 수 있습니다. 네 번째 단계는 직원이 관리자에 대한 지원과 멘토링으로 업무를 수행 할 수있는 충분한 지식과 능력을 갖춘 목표입니다. 이 단계에서 관리자는 성취감과 동기 부여를 인정하는 치어 리더입니다..
비록 인간 행동의 선형지도를 갖는 것이 쉽지만, 이것은 다시는 사실이 아닙니다. 관리자는 다양한 단계를 통해 쉽게 전환해야하며 직원이 어느 시점에서 더 많은 방향을 필요로한다면 다시 조치 할 수 있어야합니다. 새로운 임무 또는 책임이 나타나면 관리자는 지시로 돌아갑니다.이 시점에서 새로운주기의 멘토링이 시작됩니다. 관리자의 역할은 다시 한 번 사이클을 완료하는 데 필요한 지침을 부여하여 직원이 양질의 작업을 수행 할 수있는 권한 부여 된 작업의 최종 단계로 안내하는 것입니다.
이 문서는 Hershey and Blanchard의 상황 별 리더십 모델 인 :조직 행동 관리 : 인적 자원 활용:을 기반으로합니다. (1982, Prentice-Hall, Inc.)
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