적절한 사람을 고용하는 첫 번째 단계는 찾고있는 것을 정의하고이 직책에있는 사람이 책임 및 업무를 처리하는 것입니다. 즉, 작업의 책임, 작업 및 의사 소통 요구 사항 목록을 작성해야합니다..
이 정의에는 다음이 포함될 수 있습니다.
원하는 비즈니스 경험
교육 요구 사항
지식, 기술 및 능력
업무, 의무 및 책임
목표와 책임
역량
Phil Zimbardo 교수 ";루시퍼 효과 : 선량한 사람들이 악을 어떻게 돌리는 지";. 가득 차있는 DVD www.uniview.co.uk
근무 일정
보상 및 혜택.
이러한 각 측면은 정의와 결정의 일부 레이어를 포함하며 개별적으로 해체하고 비즈니스 경험으로 시작하는 각각을 논의하고자합니다..
비즈니스 경험
비즈니스 경험은 노동력에 대한 경험과 특정 산업에서의 경험 그리고 잠재적으로 비슷한 위치에서 정의됩니다. 모든 측면을 고려해야합니다. 귀하의 회사는 15 년의 노동력과 15 년의 관련 산업 경험 및 책임을 원하거나 10 년 간의 관련 산업 경험이 필요합니까? 그 중 어느 것도 기본 요구 사항이 아님을 명심하십시오..
귀하의 직위는 업계 경험이 절대적으로 필요하지 않지만 경영진 수준에서는 몇 년이 걸릴 수 있습니다. 귀하의 지위는 15 년의 업계 경력을 요구할 수 있지만 임원 수준의 시간이 필요하지 않거나 엔트리 레벨의 직위를 채우는 경우 전혀 경험이 필요하지 않을 수 있습니다.
어떤 직책에 대해 원하는 근무 경험 수준을 결정하기 위해 고려해야 할 몇 가지 질문이 있습니다.
1. 직업의 책임과 일치하는 원하는 경험 요구 사항이 있어야합니다.?
2. 직원이 적은 경험으로 업무를 수행 할 수 있습니까? 그 이유는 무엇?
3. 경력 요건에 영향을 미치는 현직 직원의 배경?
4. 경험 요구 사항을 결정할 때 객관적 또는 주관적입니까? 의미, 당신은 자신의 경험과 비교하거나 실제적으로 일을 유능하게 수행하는 데 필요한 것이 무엇입니까??
5. 직업을 신속하게 채우기 위해 경험 요구 사항을 타협합니까??
6. 요구 사항이 현실적이어야합니다.?
7. 모든 고용 법규에 따라 요구 사항을 충족해야합니다.?
직원의 경험에서 찾고있는 것을 정확히 좁히고 그 매개 변수를 설정하는 이유를 정확히 이해함으로써 후보 검색에 집중하고 현명한 채용 결정을 내릴 수있게됩니다.
교육 요구 사항
교육 요구 사항은 경험 요구 사항과 비슷한 질문 패턴을 따릅니다. 다음 질문을하십시오.
1.이 일을 성공적으로 수행하기 위해 필요한 교육?
2. 왜이 교육이 필요한가??
3. 교육 수준이 낮은 사람이이 직책을 수행 할 수 있어야합니다.?
4. 교육 요구 사항을 회사 및 업계 내의 다른 직책과 일치시킵니다.?
5. 의사 결정에 영향을 미치는 현직 직원의 교육 배경?
6. 당신은 이러한 요구 사항을 객관적으로 또는 주관적으로하고 있습니까??
7. 개구부를 빨리 채울 필요가있어서 타협하고 있습니까??
귀하의 요구 사항을 현실적으로 8.Are?
9. 고용 법 및 규정에 따라 요구 사항을 충족해야합니다.?
이 질문은 직위와 요구 사항을 명확히하는 역할을합니다. 너무 낮거나 너무 높게 표준을 설정하기 쉬우므로 완벽한 후보를 놓칠 수 있습니다. 또한 가능한 한 구체적으로함으로써, 귀하의 프로필에 맞지 않는 후보자를 제거하고 그러한 후보자를 찾는 데 훨씬 빠릅니다..
목표와 책임.
신입 사원이 귀사를 위해 무엇을하기를 원합니까? 이 직책에 대한 귀하의 목표는 무엇입니까? 나는 그들의 책임과 의무가 무엇인지 의미하지는 않습니다. 여기서 새로운 직원을위한 바를 설정하고 있습니다. 자신이 달성하고자하는 목표를 수립하고이를 달성 할 수있는 직원을 찾으려고합니다..
직책의 원하는 목표와 함께 책임이 있습니다. 직원은 어떻게 실패에 대한 책임을지고 성공에 대한 보상을 받게됩니까? 누가 실패와 성공을 결정할 것입니까? 그들의보고 절차 및 감독자와의 관계는 무엇입니까? 이 구조는 잠재적 인 직원의 이전 책임 구조를 살펴보고 그들이 어떻게 책임을 져야하며 어떻게 책임을 져야 하는지를 토론해야하기 때문에 중요합니다..
자신의 경험과 성공이 귀하의 회사에서 책임을 처리하는 방식과 일치하는지 확인하십시오. 예를 들어, 일부 회사는 성공을 바탕으로 경제적 보상을 제공하는 것을 선호합니다. 그것이 당신의 후보자의 경험이고 그것이 보람있는 성공을 계획하는 방법이 아니라면 그것은 해결 될 필요가 있습니다. 또한 참고 문헌으로 말하면서 그 후보자에 대해 책임 성 측정이 성공적 이었는지를 알아내는 것이 중요합니다..
보고 관계 및 책임 측정을 결정하려면 다음 질문에 답하십시오.
1.이 직책이 어떤 직위에 있는지?
2.이 직위는 부서의 조직도에 표시됩니다.?
3. 직원 또는 직책이이 직무에 직접보고합니다.?
4.이 직책과 회사 내부 및 부서 내 다른 직책 간의 관계?
5. 목표 달성을 위해 포지션 및 / 또는 부서에 대한 보상을 받는다.?
6. 그렇다면, 그들은 어떻게 보상받을 것인가??
7. 그렇다면 성공은 어떻게 인정 될 것인가??
어떻게 목표를 달성하지 못했을 때 책임을 져야 하는가??
이러한 질문에 답하고 기대치, 절차 및 정책에 대한 확고한 목록을 작성하면 의심의 여지가없이 혼란을 피할 수 있습니다. 적절한 고용을 찾는 데 드는 시간을 최적화하고 잠재적으로 회사 비용을 절약 할 수 있습니다..
역량
역량은 직원이 원하는 많은 특성을 포함합니다. 그들은 다음을 포함 할 수 있습니다 :
지식,
기술,
태도,
행위.
어떤 직책에 대해서도 다음과 같은 능력을 평가함으로써 후보자의 업무 효율성을 판단하고자합니다.
결과 달성
효과적으로 의사 소통하기
의존성 입증
조직 지식 수준 유지
효과적인 의사 결정
계획 및 구성
문제를 해결하고 잘 판단하고 의사 결정 능력을 보여줍니다.
생산성 향상
책임감을 가지다
이 행동을 포괄적 인 행동 목록이 아니라는 것을 명심하면서, 이러한 행동을 성취하고 수행하기를 바라는 방식을 미리 결정하십시오. 검색 할 특정 위치에 맞게 행동을 추가, 삭제 또는 수정할 수 있습니다..
예를 들어, 직원이 효과적인 결정을 내리길 바란다. 그들이 효과적인 결정을 내릴 수 있는지 판단하는 방법은 무엇입니까? 먼저 의사 결정의 효과를 평가하는 방법을 결정해야합니다. 다음으로 몇 가지 면담 질문과 잠재적 인 참조 질문을 설명해야합니다. 필요한 각 행동에 대해이 과정을 계속하십시오..
다음으로, 당신은 어떤 개인 행동이 바람직한지, 그들이 위치에 필요한 이유 및 다음 분야에서 후보자의 역량을 평가할 방법을 결정할 수 있습니다.
신뢰 구축 능력
정직한
탁월한 대인 관계 기술
긍정적 인 태도
다른 사람들의 업적과 공헌을 인정할 수 있음
건설적인 갈등 해결 가능
다른 사람들에 대한 존경심을 나타냄
다양성을 지원하고 관련 문제를 이해합니다.
양자 택일 전망을 이해하십시오
다음과 같은 조직의 성공을 중심으로하는 행동을 살펴보고 싶을 것입니다.
지속적인 품질 및 개선 노력
지속적인 학습 및 개발
창의력과 혁신
고객 지향
시력
유연성 및 적응성
지도력 및 이니셔티브
팀워크와 협력
임원 수준에서 채용 할 때 다음과 같은 추가 행동 고려 사항이 있습니다.
직원 평가
직원 활성화 및 강화
팀웍 및 그룹 성과 창출
직원 개발을위한 기회를 확인하고 지원합니다.
리드 변화 / 목표 달성 지원
다양성을 포용하다.
그것은 적절한 직원을 검색 할 때 고려해야 할 긴 목록이지만, 그렇게 느껴지지는 않습니다. 많은 행동은 당신이 개발 한 기본적인 직무 기술에 이미 정의되어 있습니다. 원하는 행동을 나열하고, 왜 그들이 원하는지, 그리고 후보자가 그 행동을 소유하고 있는지 평가할 계획이 있다면 마지막으로해야 할 일은 면접에서 질문을하는 것입니다.
근무 일정
정책이 이미 설정되어 있기 때문에 쉽게 결정할 수 있습니다. 새로운 직책 인 경우 직원의 근무 시간, 종료 시간, 일주일에 몇 시간 씩 기다릴 것인지 등의 근무 일정을 결정하십시오. 또한 공휴일, 휴가 일, 개인 일 등의 유급 휴가가있는 경우 사전에 결정하십시오. 재택 근무 또는 10 시간의 근무 4 일과 같은 대체 근무 일정을 사용할 수 있다면.
보상 및 혜택
여기서 결정할 사항이 없을 수도 있습니다. 회사 전체의 혜택 패키지와 정책이있을 수 있으며 여기서 수행 한 작업이 완료됩니다. 그러나 여기에해야 할 여유 또는 결정이 있다면 여분의 휴가와 연봉 요구 사항을 협상 할 여지가있는 것처럼 처음부터 그러한 결정을 내려야합니다. 다음 스타 직원을 찾기 시작하기 전에! 혜택이 주요 협상 도구가 될 수 있고 올바른 직원에게 가능한 판매 포인트가 될 수 있음을 알고 있어야합니다..
직원에게 무엇을 원하는지 알고 나면 그 사람을 찾기 위해 필요한 조치를 취하기 위해 최선을 다하면 어디를 봐야하는지 알 필요가 있습니다. 가장 좋은 사람들은 일반적으로 현지 신문에 광고를 게재하고 싶지는 않습니다 (가끔 다이아몬드가있는 경우도 있음). 선량한 사람들이 악을 어떻게 돌리는 지 직업 소유자 나 매니저가 가진 가장 큰 도전 과제 중 하나는 적절한 인력을 고용하는 것입니다. :비전과 업무 윤리를 공유하는 우수한 직원이 없으면 직장이 어디에도 가지 않습니다. 그러면 어떻게:적합한 :직원을 찾을 수 있습니까??
우리 모두는 :잘못된:사람을 고용하고 있습니다. 그것은 악몽입니다. 고용 실수로 돈이 많이 들고 시간이 오래 걸리며 사업과 웰빙을 쉽게 상쇄 할 수 있습니다! Forbes Concern Magazine Publisher의 새로운 설문 조사에서 :미국에있는 사업 패자의 주된 원인은 잘못된 사람을 고용하는 것입니다.: 대부분의 고용주는 추첨을 통해 누군가를 고용하고 성공하기를 바랍니다..
지원하는 후보자가 그 일을 성공적으로 수행하기위한 올바른 태도와 행동 스타일을 갖고 있다면 채용 전에 미리 알려줄 수있는 도구가 있다면 어떨까요?.
사람들은 대부분의 일자리를 수정할 수 있고 그 위치에 대해 전문가 일을 할 수 있습니다. 그러나 어떤 사람들은 특정 유형의 직업에보다 자연스러운 적성을 가지고 있습니다. 그들의 행동 방식은 직업과 밀접하게 일치하며, 결과적으로 더 나아지고, 덜 화가나고, 일하기 위해 기다릴 수없고, 열정적이고 더 오래 머무를 수 있습니다. 전체 직원! 이들은 당신이 임대 해야하는 사람들입니다...
어떤 행동 경향이 당신인가요??
네 가지 뛰어난 스타일이 모든 사람의 행동을 결정합니다.
우리 모두는 다르지만 행동 습관과 스타일은 우리가 생각하는 것보다 더 예측할 수 있습니다. 우리는 각각 지배적 인 스타일을 가지고 있으며, 이는 직장에서, 가정에서, 우리 관계에서, 어떻게 의사 소통을하고, 무엇이 가장 중요한 직업에 중요한지를 결정합니다..
D - 드라이버. 이들은 일을 완료하기를 원하는 사람들입니다. 관계가있는 것보다 더 많이 관련되고 빠르게 관련되어 있습니다. 종종 강한 의지와 강한 힘을 가지고 일을 끝내도록 강요합니다..
P - 발기인. 이들은 관찰되기를 원하는 사람들입니다. 능동적이고 빠른 페이스 그들은 업무보다는 오히려 관계를 지향합니다. 흔히 매우 표현력이 풍부하고 말하고 친절하며 대개 영광 스럽습니다. 더 직관적으로 일을하십시오..
S - 부스터. 이들은 함께하고 싶은 사람들입니다. 매우 사회적이며 관계 지향적이며 발기인만큼 성대하고 따뜻하지 않습니다. 매우 신뢰할 수 있고, 게으름 피우고, 훌륭한 팀 선수, 비공식적 인 사람, 도움을 원하고 우려를 표하며 모든 사람을 돌보고 싶습니다..
A - 경영진. 이들은 그것을 올바르게하고 싶어하는 사람들입니다. 업무 지향적이며, 관계가 크지 않으며, 사회적이지 않고 자신의 감정을 전달하지 않습니다. 매우 분석적이고 합리하며 위험 회피. 그들은 더 천천히 체계적인 페이스로 일하고 덜 독단적이며 말 수가 적습니다..
각 스타일에는 고유 한 동작 수식이 있습니다. 어떤 스타일은 서로 어울리지 않으며, 다른 스타일은 서로에게 더 가치가 있습니다..