사전 대책을 세우고 요청에 대응하기보다는 교육 및 개발 요구를 체계적으로 파악함으로써 시작하면 제어가 가능합니다. 일단 우리가 사람들이 훈련 후에 무엇을하기를 원하는지 명확히 밝히면, 우리는 그것을 달성하는 가장 효과적인 방법을 살펴볼 필요가 있습니다..
어쩌면 교육 기관이 운영하는 외부 교육 과정이 올바른 대답 일지 모르지만 먼저 고려해야 할 다른 많은 옵션이 있습니다.
자기 계발
많은 교육 요구가있는 첫 번째 옵션은 :스스로 배울 수 있습니까?:입니다. 일부 동기 부여 된 직원은 책, CD 또는 인터넷에 로그온하여 조사를 수행합니다. 활용할 수있는 많은 자기 지시 방법이 있으며, 종종 그들이 실제로 배우고 싶은지 여부에 대한 좋은 테스트입니다. 자료를 구매하면 대개 필요한 경우 다른 사람들에게 전달할 수 있습니다. 시간이 지나면 매우 유용한 라이브러리를 구축 할 수 있습니다..
황비탄
프로젝트
특정 기술을 배우기 위해 프로젝트 작업을하는 것은 종종 유용합니다. 특히 자신의 전문 지식을 전달할 수있는 사람과 함께 일하는 경우에 특히 유용합니다. 계산 된 위험을 감수하고 누군가를 프로젝트 팀에서 요구하는 역할로 밀어 넣는 것은 매우 보람을 느낄 수 있습니다. 새로운 영역에서 프로젝트를 단독으로 작업하는 것이 유용 할 수 있지만 일부 지원을 사용할 수 있는지 확인하십시오. 그렇지 않으면 반복하지 않으려는 불쾌한 경험이 될 수 있습니다.
코칭
필요한 전문 지식을 가진 사람이 있고 의사 소통을 할 수 있다면 코칭을하도록 요청하십시오. 변명의 여지가 없다. 이 방법을 사용하면 당사자와 회사를 도울 수 있습니다..
정식 내부 교육
내부 전문가를 교육 세션을 실행하는 것은 매우 효과적 일 수 있으며 트레이너에게도 이점을 제공합니다. 그들의 전문가가 성공할 수있는 기회를 늘리기 위해 트레이너 강사 코스를 고려하십시오. 어떤 교차 기능 지식을 나누어주는 점심 시간 워크샵조차도 매우 유용 할 수 있으며 조만간 배우고 싶어하는 사람을 보여줍니다..
일자리 확대 또는 교체
개발 목적으로 누군가의 직업을 늘리거나 다른 위치로 옮기는 것은 개발에 대해 진지하다는 것을 보여주는 매우 가시적 인 방법 일 수 있습니다.
계획
모든 개발 활동은 명확하게 명시된 목표로 잘 계획되고 문서화되어야하며 직원과 관리자의 약속은 철자가 채워지고 철저히 서명되어야합니다. 원하는 학습 결과를 확인하는 좋은 방법은 :이 작업의 결과로 직원이 다르게 수행하기를 원하는 것은 무엇입니까?:라는 질문을하는 것입니다. 이와 같은 계획을 수립하면 학습 내용을 검토하고 직원과 조직 모두가 얼마나 효과적 이었는지 평가할 수 있습니다..
체계적이고 창의적인 개발을 통해 효과적인 경력 개발을 제공하는 지원 조직이되는 문화를 구축하는 것이 가능합니다. 이 평판을 통해 필요한 인재를 유치하고 유지하고 지속적으로 성과와 만족도를 높일 수 있습니다..