저는 최근 메가 풍부한 다양한 고객을 보유한 프로젝트 팀의 관리 및 리더십을 책임지고있는 선임 금융 서비스 고문 그룹을 대상으로 :효과적인 코치가되는 법:에 관한 코칭 세션을 실시했습니다. 나는 그들이 이상적인 코치가되어야한다고 생각하는 것을 그들에게 물었을 때, 내가 코치의 전통적인 견해라고 부르는 것을 설명하는 용어를 얻을 것으로 예상 되었는가? 특정 분야에서 개선 할 수있는 방법을 다른 사람들에게 조언하고 보여주는 사람.
전통적인 코치의 이미지는 스포츠 코치의 이미지로, 운동 선수와 팀이 자신의 능력을 향상시키는 데 도움이되는 지식을 전수하려고합니다. 자, 저는 코치의 종류와 스타일이 다양하다는 것을 알고 있습니다. ( :당신은 긍정적이든 부정적이든:http://leadership.bestmanagementarticles.com/Article.aspx?Are_You_Positive_or_Negative___Does_Your_Behaviour_Impact_Those_Around_You_And_Can_You_Change_It_ & id = 517)를 참조하십시오. 그러나 내 생각에 일반적으로 받아 들여지는 코치의 견해는 다음과 같은 전통적인 관점에 가깝다.
심리적 영향 : 사람의 태도를 바꾸는 법
? 운동 선수 또는 스포츠 팀을 훈련시키는 사람
? 사적인 지시를하는 사람 (노래 나 연기에서와 같이)
놀랍게도 고위 재정 고문 그룹은 예상했던 것과 다른 목록을 만들었습니다. 즉, 이상적인 코치는 다음과 같은 사람을 제안했습니다.
? 조언을하지 않고 오히려 사람들이해야 할 일을 찾도록 도와줍니다.
? 좋은 청취자인가?
? 코칭을받는 사람에게 차분한 영향을 미침 ( :코치:)
? coachee의 문제로 ';생존';합니다. 즉 판단을 중지하고 실제로 참여합니다.
? 코치에게 긍정적 인 태도를 보입니다.
? 해결책을 찾거나 그 사람을 돕는 것에 대해 항상 긍정적입니다.
? 코치의 업적을 자랑스럽게 생각합니다.
? 드물게 분노와 성가심과 같은 감정을 보여줍니다.
? 특히 코치가 우울 해지면 코치가 이야기하는 것을 돕습니다.
? 코치를 돌보는 태도를 취함.
? 사람이 자유롭고 자신이 생각하고 느끼는 것을 말할 수있는 :편안한 영역:을 가진 코치를 제공합니다.
더 좋은 목록을 찾을 수 있을까요? 아마도 그렇지 않습니다. 그들은 다음과 같아야하는 코치를위한 선교사를 개발하기 시작했다.
:그 사람이 대답을 찾도록 돕는 질문을한다:
세션의 진행자로서의이 단계에서 나는 꽤 중복 된 느낌이 들었지만 때로는 코치의 평범한 잡일로 여겨 질 수있는이 그룹의 견해에 대해 대단히 기분이 좋았다. 코치에 대한 그들의 계몽 된 시각은 코칭의 GROW 모델 (John Whitmore가 처음 개발 한)에 그들을 소개하기가 매우 쉬웠습니다..
GROW 모델은 재무 고문이 코치를 설명하는 데 사용했던 모든 특성을 구체화합니다. 이 모델의 목적은 코치가 문제, 문제, 지식 또는 기술 결함에 대한 해결책을 찾도록 돕고, 그들이해야 할 일에 대해 조언이나 지시를하지 않도록하는 것입니다. 성장은 목표, 현실, 옵션, 후 처리 (또는 의지)를 나타냅니다. 순차적 모델로서 목표에서 결론으로 작업하는 것이 이상적입니다. 그러나 실제로는 코치와 코치가 문제를 해결하기 위해 처음 세 단계 사이에서 움직일 수 있다는 사실이 종종 발견됩니다.
1 단계 : 목표. 코치와 코치는 토론의 명확하고 달성 가능한 목표를 확인하고 동의합니다. 이 목표는 코치가 자신의 문제와 관련하여 가질 수있는 장기 목표는 아닙니다. 오히려 그것은이 토론 세션에 설정된 시간 내에 달성 할 수있는 것의 정의입니다. 예를 들어, 코치는 :이 세션에서 무엇을하고 싶니?:라고 물을 수도 있습니다. 또는 :오늘 토론에서 무엇을 떠나고 싶습니까?:
2 단계 : 현실. 이 단계의 목표는 코치가 코치와 다른 사람들이 보는 현재 상황을 명확하게 정의 할 수 있도록 돕는 것입니다. 코치가 상황에 대한 지식이 있다면 코치가 가능한 현실의 정확한 그림을 만들 수 있도록 자신의 인식을 추가 할 수 있습니다. 예를 들어 코치는 :지금 무슨 일이 일어 났습니까?:라고 묻습니다. 또는 :현재 무엇이 효과가 있습니까 / 지금 당신을 위해 일하지 않는 것이 있습니까?: 또는 :누가 이것을 보았으며 당신에게 피드백을 주었습니까?:
3 단계 : 옵션. 옵션 단계에서, 코치의 의도는 코치가 상황을 성공적으로 다루기 위해 가질 수있는 (또는 획득 할 수있는) 가능한 모든 대안 또는 옵션을 이끌어내는 것입니다. 이것은 코치의 판단이나 평가없이 이루어집니다. 한때 나에게 :한 명은 의견을 내야하고, 의견이 없어야한다:고 말했습니다. 코치는 효과적인 질문을 통해 :상황을 바꾸기 위해 무엇을 할 수 있습니까?:라고 물어 보면서 최선의 대안을 찾기 위해 옵션을 좁히는 데 도움이됩니다. 또는 :그 대안에는 어떤 대안이 있습니까?:.
4 단계 : 마무리. 이 단계에서 코치의 의도는 행동을 취하겠다는 약속을 얻는 것입니다. 코치와 코치는 가장 적절한 옵션을 선택하고, 행동 계획을 수립하고, 행동 계획을 정의하고, 다음 단계와, 목표에 대한 일정을 정한 다음 가능한 모든 장애를 극복하는 방법을 식별합니다. 예를 들어 :다음 단계는 무엇입니까?: 그리고 :언제 이런 일이 일어날 것인가?: :어떤 지원이 필요합니까?:
이 유형의 코칭은 누군가를 발전시키는 데 도움이되는 환상적인 도구가 될 수 있습니다. 그러나 성공하려면 다음과 같이하십시오.
? 코치는 코치를 돕는 것에 진정으로 관심을 가져야합니다.
? 코치는 코치가 자신감을 향상시킬 수 있다고 믿어야합니다.
? 코치는 기꺼이 :코치:해야합니다.
GROW 모델과 같은 기술을 적용하는 데있어 코치로서의 과제는 단지 질문을하고, 요약하고 듣고, 옵션 및 후 처리 단계에서만 조언을 제공하는 것과 같이 비 지향성을 유지하는 것입니다. 우리 중 많은 사람들에게 우리의 정상적인 지시 스타일은 극단적 인 반대이기 때문에 이것은 중요한 도전 과제입니다. 이 도전을 습득하는 데 따른 결과는 당신이 촉매제 였음을 알고 자신의 발달에 대한 진정한 소유권을 가지고 있음을 보는 것입니다.