동기 부여의 심리학자 인 Victor Vroom은 보편적 인 동기 부여 이론을 모색하기 위해 500 개 회사를 대상으로 연구했습니다. 그러나 아무 소용이 없습니다. 아무도 사람들에게 동기를 부여하는 요소와 그렇지 않은 요소를 정확히 알고있는 것 같습니다. 그럼에도 불구하고 많은 사람들의 관리는 한 가지 또는 다른 동기 부여 기법에 의존합니다. 오늘 사용중인 톱 7입니다..
1. 당근과 막대기. 인간의 동기 부여의 가장 기본적인 형태는 즐거움과 고통입니다. 우리는 즐거움을 가져다 줄 것으로 믿는 행동의 길을 찾으며 우리가 고통에서 끝날 것이라고 믿는 사람들을 피합니다.
팀의 동기를 유지하는 방법
이 단순한 본능적 인 이론은 왜 많은 평균 수행자가 변화에 대한 생각을 싫어하는지를 제시합니다. 그들은 그것이 불편할 것이고, 너무 많은 노력이 필요하며, 고통스런 자기 인식을 포함 할 것이라고 믿습니다..
:당근과 막대기:는 본능적 인 즐거움과 고통 이론을 실제로 적용한 것입니다. 이 경우 우리는 당근 (돈, 찬양, 친절한 말, 행복한 직장, 안전 ...)으로 즐거운 무언가의 전망과 막대기처럼 고통스러운 무언가의 전망 (돈의 손실, 직업의 상실, 나쁜 감정, 불행, 암울한 CV, 가난한 참조 ...)
2. 돈. F.W. Taylor와 초기 경영 이론가들은 의심 할 여지없이 돈이 유일한 진정한 동기였습니다. 그들의 단순한 경영 이론은 사람이 공연을하고 공연을 계속하기 위해서는 충분한 돈을 지불해야한다는 개념을 중심으로 만들어졌습니다. 테일러는 사람들이 인센티브 제도에 어떻게 반응했는지 보여줌으로써 이것을 증명했습니다..
그러나 돈은 단순한 동기가 아닙니다. 그것의 동기 부여 효과는 단지 짧은 시간 동안 지속될 수 있으며, 사람들이 오히려 불균형 적으로 또는 불공평하게 주어질 때, 또는 사람들이 오히려 가지고있는 것 대신에, 그것은 불경기로 작용할 수도 있습니다.
3. 인정. 인식과 비 인식은 당근과 막대기의 감정적 인 동등한 요소입니다. 자신과 작업에 대한 인식은 우리를 기분 좋게 만듭니다. 당연한 것으로 인식되지 않고 받아 들여지는 것은 우리를 나쁘게 만든다..
Elton Mayo가 이끄는 팀의 심리학자 팀은 동기 부여에 대한 자신의 이론을 추구하면서 1930 년대 시카고의 GEC Hawthorne 공장에서 일련의 실험을 수행했습니다.
한 유명한 연구에서 그들은 다양한 수준의 조명을 실험했습니다. 놀랍게도 상황이 악화되면 생산성이 올라갔습니다. 실험 참가자들은 자신의 존재이며 사람들이 얼마나 잘 일했는지에 대한 모든 차이를 만든 근로자들에 대한 그들의 인정이라는 결론을 내렸다..
4. 우리의 필요를 충족 시키십시오. 욕구 동기 이론은 우리가 갖고 있고 필요로하지 않는 것에 더 많은 동기 부여가 있다고 주장한다. 이것은 부자와 가난한 자 모두를 움직이게하는 동기입니다. 부유층은 성취의 필요성을 충족시키고, 빈곤층은 생존의 필요성을 충족시킵니다..
심리학자 인 Abraham Maslow는 우리에게 동기를 부여하는 5 가지 되풀이되고 항상 존재하는 필요성을 확인했습니다....
* 돈과 돈과 같은 기본적인 요구 사항에 대한 필요성
* 보안의 필요성, 심리적 및 실제적
* 사회적 접촉의 필요성
* 다른 사람들로부터 인식의 필요성
* 자기 충족의 필요성.
5. 목표 동기 부여. 연구에 따르면 명확하고 구체적이며 도달 가능한 목표는 모호하고 비특이적이며 도달 범위가 좁은 목표보다 높은 동기 부여 수준을 나타냅니다. 우리의 범위 밖에있는 목표는 우리에게 거의 자기 효과를줍니다. Leavitt와 Mueller의 연구에 따르면 그룹에 특정 목표가 주어지면 목표가 지정되지 않은 경우 목표의 62 %만이 27 %에 맞 닿아있는 것으로 나타났습니다. 동기 부여의 목표는 구체적이어야 할 필요가 있습니다. 사람들은 강하게 느끼고, 가치가 있어야하며, 사람이 원하는 다른 것들에 적합해야합니다..
6. 의미심장함. 사람들이하는 일과 행동하는 이유가 거의 또는 전혀 연관되어 있지 않을 때 일반적으로 낮은 수준의 동기 부여가 있습니다. 사람들은 단지 동작을 진행하고 있습니다. 이것은 생산자와 소비자 사이에 거리가있을 때 발생할 수 있습니다. 정보, 교육 및 피드백을 통해 격차를 좁히는 것은 무의미 함을 의미있게 만들 수 있습니다. 와이어트 (Wyatt)는 제 2 차 세계 대전 중 공장 노동자들이 만난 후 영국 군비 공장의 생산량이 3 배 증가하여 어떻게 자신들의 제품을 사용할 승무원들과 대화했는지에 대해 설명합니다.
7. 개인 동기 부여 자. 개인 동기 부여는 개인을 해고하고 돈과 지위 같은 표준 동기 부여자를 사용하는 것보다 항상 더 강력한 것들입니다. 훌륭한 관리자는 사람들이하고 싶어하는 일을 알아내는 것의 가치를 인식합니다. 사람들이 너의 노력을 많이하지 않고 할 수있는 상위 9 가지 것들이있다.
* 무언가에 탁월한 기회
* 다른 사람들과 일할 수있는 기회
* 주목할만한 일을 할 수있는 기회
창조적 인 기회
* 연구 기회
* 다른 사람들에게 봉사 할 수있는 기회
* 새롭고 흥미 진진한 것들을 할 수있는 기회
* 책임을지는 기회
* 우리 자신의 방식으로 일을 할 수있는 기회.
:내가 뭔가를하고 싶을수록, 나는 그것을 일이라고 부른다.: (리차드 바흐)
모든 사람과 함께 할 수있는 단순하고 단순한 동기 부여 이론은 없지만,이 7 가지 이론을 팀의 다른 구성원과 협력하여 생산성 결과를 생산할 수있는 기반으로 사용할 수 있습니다. 의. 팀 동기 부여 방법 동기 부여는 모든 조직에서 성공을위한 핵심 요소입니다. 전 세계에서 모든 기술을 습득 할 수 있습니다. 그러나 팀에 동기를 부여 할 수 없다면 성공하지 못할 것입니다. 리더로서, 귀하의 직업 중 대부분은 다른 사람들이 성공하도록 동기를 부여하여 모든 사람의 목표를 성취하는 것입니다.
다음은 팀에 동기를 부여하는 8 가지 빠른 팁입니다.
1. 모두가 동기 부여
직원들은 어느 정도의 동기를 부여받습니다. 동기 부여의 수준을 찾고 직원을 다음 단계로 이동시키는 것은 당신의 직업입니다.
2. WIIFM 듣기
나는 매일 아침 아주 중요한 라디오 방송국 인 WIIFM을 듣고 깨운다. 너도 그러길 바래. WIIFM은 나를 위해 무엇이 들어 있나? 진정으로 동기 부여를 위해서는 항상 직원의 WIIFM에 맞춰야합니다. 직원들이 업무를 수행하는 것이 왜 유익한 지 알아보십시오. 직원의 동기를 파악하면 동기를 부여하는 방법을 찾을 수 있습니다.
3. 고통이나 즐거움에 관한 이야기
즐거움을 얻거나 고통에서 벗어나도록 직원을 동기 부여하십시오. 좋은 일을하는 데 대한 인식, 인센티브 및 보상을 제공함으로써 즐거움에 대한 동기 부여가됩니다. 당신은 시정 조치의 고통, 자리를 잃거나 가난한 직업에서 벗어나도록 동기를 부여합니다. 이 동기 부여의 핵심은 항상 모든 직원과 일관성을 유지하는 것입니다.
4. 나에게 이유를 알려줘.
내가 그렇게 말했기 때문에해라! 음, 우리의 교양있는 노동력이 요즘 더 이상 작동하지 않습니다. 직원들은 왜 작업이 그들에게 요구되고 있는지 알기를 원합니다. 그래서 그들이 느낄 수 있고 그 일은 가치가 있습니다. 왜 직원이 당신, 조직 및 그들을 위해 중요한 일을하는지 직원들에게 알리십시오..
5. 너를 이해하게 하렴.
사람들로 직원들에게 성실한 관심을 보여줄 시간을 가지십시오. 직원의 삶에 대한 열정을 이해하십시오. 그들의 특별한 열정은 무엇입니까? 그들의 개인적인 필요는 무엇입니까? 그들에게 기쁨이나 고통을 가져다주는 것은 무엇입니까? 단거리 및 장거리 목표는 무엇입니까? 이 질문들에 대한 해답을 알게되면, 질문을하고 그 성공에 관심을 보이기에 충분히 신경을 썼기 때문에 새로운 동기 부여 수준으로 옮길 수 있습니다. 직원의 필요와 목표를 이해하면 목표를 이해하고 달성하는 데 더 많은 관심을 갖습니다..
6. 나를 자랑스럽게해라.
나폴레옹 보나파르트 (Napoleon Bonaparte)는 말했습니다. :군인은 약간의 색깔이있는 리본으로 길고 열심히 싸울 것입니다.:직원들에게 그들의 일에 자부심을 가질 수있는 기회를주십시오. 팀 구성원들에게 잘된 일을 공개적으로 알리십시오. 팀 회의에서 그들이 어떻게 성취했는지 설명 할 수있는 기회를 제공하십시오. 조직의 이사, 사장, 부통령 등이 개인적으로 메모를 보내거나 조직 또는 팀 회의에서이를 인식하거나 실제로 사라진 직원을위한 :Hall of Wall: 의무의 외침.
7. 최고를 기대하십시오.
최고를 기대하면 직원이 그 수준으로 올라갈 것입니다. 어떻게 할 수 있니? 당신은 당신이 사용하는 말로 그렇게합니다. 당신은 긍정적 인 기대를 표현하고 있습니까, 아니면 부정적인 기대를 전달하는 말 (일종의, 일종의, 우리는 시도 할 것입니다. 당신의 신체 언어가 당신에 대해 뭐라고 말합니까? :나는 어떤 어려움도 감당할 준비가되어 있으며, 당신도 할 수 있기를 기대합니다.:라고 말합니까? 아니면 신체 언어가 :저에게 또 다른 문제를주지 마십시오. 나는 그것을 다룰 수 없다. :
우리의 인정과 보상은 직원들이 최선을 다하도록 움직입니까? 최선을 다해 표준과 기대를 일관되게 전달합니까? 항상 더 잘하기 위해 우리 팀을지도합니까??
8. 토크쇼 진행
직원들은 우리의 행동을 모델링합니다. 우리가 조직의 주요 변화에 확신을 갖고 있다면 직원들이 우리 행동을 따를 것입니다. 우리가 늦게 와서 일찍 떠나면 어떻게 될지 생각해보십시오. 누군가가 지켜보고 있다고 생각하지 않을 때에도 ... 항상 지켜보고 있습니다. 다른 사람들이 따르도록 예제를 설정하십시오..
이 8 가지 간단한 동기 부여 규칙을 적용하면 팀이 영감을 얻고 혁신적이고 자기 주도적이며 생산적인 직원이되도록 동기를 부여 할 기술을 갖게됩니다.