파문을당한 조사는 합리적이고 여전히 고용 된 이의 제기를 상처를 입히고, 손상을 입히고 화를내는 전직 직원 원고로 빠르게 전환시킬 수 있습니다. - 익명
Tromie C. Allen, 전무 이사 Sidney McPhee, 자발적인 진보, 키스, groping 및 그녀의 사장으로부터의 성적 활동에 대한 요청은 그녀의 불만을 따랐던 굴욕적이고 편파적 인 성희롱 수사보다 덜 해 롭습니다. 그녀는 발생 된 의료 비용과 :심한 정신적 고통, 정신적 괴로움, 분노, 상처 입은 자부심, 수치와 절망에 대한 금전적 구제를 추구하면서 시민 적 불만으로이 분개를 표현했다.: 의혹 중 : 수사관은 혐의 가해자의 직접적인 감독하에 있었다; 수사관에게 성추행 혐의에 대한 증인을 더 제공하려는 Allen의 시도는 무시되었습니다. Allen은 11 월에 거짓말 탐지기 테스트를 통해 그녀의 증언을 입증했지만 TBR은 이것을 증거로 간주하지 않았다. 수사 결과를 논의하기위한 회의 요청은 거절되었다. 그녀는 더 적은 책임, 명성 및 판촉 기회를 가져 오는 조사에 따라 비자발적 인 이전을 받았습니다..
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사실들
조사관이 한 가지 관점이나 다른 관점에 부분적으로 또는 동정적으로 (올바르게 또는 부당하게) 인식되는 경우 조사 프로세스의 무결성이 위협받을 것입니다. 일부 상황에서는 내부 조사의 결론과 조사를 바탕으로 취한 조치가 계약 위반없이 개인을 해고하는 구실로 또는 구실로 의문을 제기합니다. 이것은 외부인을 데려 오는 데 드는 상황 중 하나에 불과합니다. 그러나 금년 3 월까지 직원 위법 행위에 대한 제 3 자 조사는 1970 년 공정 신용보고 법 (Fair Credit Reporting Act)의 통지 및 동의 요구 사항에 따랐습니다. 동시에 Ellerth and Faragher [Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 73 Emp. Prac. 12 월 (CCH)? 45,340 및 Faragher v. City of Boca Raton, 73 Emp. Prac. 12 월 (CCH)? 45,341]은 고용주가 성폭력 혐의에 대한 조사를 실시하여 차별 철폐의 두 번째 갈등을 해결할 수 있도록했습니다. 고용주는 FCRA 요구 사항을 준수하는 동시에 합리적인 조사를위한 요구 사항을 준수하기 위해 이중 구속력을 지니고있었습니다.
직원의 부정한 행위에 대한 제 3 자 조사는 1970 년 공정 신용보고 법 (FCRA)의 통지 및 동의 요구 사항에 더 이상 종속되지 않습니다. 12 월 4 일, 대통령은 2003 년 공정하고 정확한 신용 거래법에 서명했습니다. P.L. 108-159. 새로운 법의 611 항은 소비자 보고서에 대한 FCRA의 정의를 개정합니까? (1) 고용과 관련하여 의심되는 부정 행위 또는 (2) 연방, 주 또는 지방 법률 및 규정 또는 기존 서면 고용주 정책 준수 여부에 대한 조사와 관련하여 고용주와의 커뮤니케이션을 제외하는 것.
2003 년 FCRA 개정안은 외부 제 3 자에 의한 고용주와의 통신이 고용주의 기존 서면 정책에 대한 직원의 부정한 행동이나 준수 여부를 조사하기 위해 고용 된 것으로 간주하지 않을 것임을 명확히합니다. 사전 통지 또는 승인을 요구하지 않습니다. 그러나 의사 소통에 근거하여 불리한 조치가 취해지면 고용주는 일반적으로 의사 소통의 성격과 내용이 포함 된 요약서를 직원에게 공개해야합니다.
아웃소싱에 대한 동향
그러나 사실법 (FACT Act)이 체결되기 전에도 많은 고용 변호사 및 인사 전문가들은 고용주가 FCRA 요구 사항을 피하는 것에 대해 걱정하는 것보다 합리적인 조사를 수행하는 데 더 많은주의를 기울여야한다고 조언하기 시작했습니다. FTC의 의견서 및 FTC 법률 고문의 후속 의견을 거의 무시한 법원의 결정이있었습니다. 최근의 견해는 해석 된 바와 같이 FCRA를 완전히 준수했는지 여부에 관계없이 제 3 자 조사관을 사용하는쪽으로 옮겨졌습니다. 이 조언의 일부는 EEOC 기반이었습니다. 카스트로 위원장은 외부 조사관이 차별이나 괴롭힘에 대한 조사를 실시하는 것이 중요하다는 점에 대해 EEOC의 입장을 거듭 강조했습니다. 특히 카스트로 위원장은 외부 조사관의 사용이 중요하다고 지적했다.
1) 고용주가 사내 조사를 할 수있는 자원이 부족한 경우 2) 고용주가 객관적이고 공정한 당사자를두고 문제가되는 행위를 조사하고자하는 경우; 3) 불평 한 행위는 회사 내의 매우 높은 수준의 직원에 의해 저질러졌다..
EEOC은 고용주가 일반적으로 괴롭힘에 대한 조사를 수행하기 위해 외부인을 사용할 것을 요구하지 않지만 EEOC은 특정 상황에서 외부 조사자를 이용하는 것이 중요하다는 의견을 표명했으며, 고발 된 괴롭힘 행위가 고위 관리이거나 그렇지 않으면 관심의 충돌이있는 곳. 그러한 갈등의 예로는 수사관이 다음과 같은 상황을들 수 있습니다.
* 어느 쪽과도 개인적인 관계가 있습니다. * 물질적 혐의가 있다고 증언했습니다. * 고소인이나 피고인에 대해 매우 강한 감정을 가지고 있습니다.
따라서 내부 조사를 무분별하게 수행하는 사용자는 중립적 인 제 3자가 이러한 조사를 수행하는 데 유리한 점을 잃을뿐만 아니라 EEOC 지침에 위배 될 위험이 있습니다.
아웃소싱 할 때? 그리고 왜
대부분의 고용주들은 주로 위법 행위의 희생자에 대한 책임에 관심을 갖고 있지만, 파업에 대한 비난을 받고 비난을 받고, 고용주가 조사 또는 징계 과정에서 자신의 권리를 침해한다고 비난하는 직원들 사이에서 증가하는 추세가 있습니다. 공정하고 철저한 조사를 실시하면 직원이하지 않은 일 때문에 징계 나 퇴학을 당할 위험이 줄어들고 회사에서 불법 행위를 용인했다는 주장에 대해 강력한 방어책을 제공 할 수 있습니다.
고용주는 다음 4 가지 이유로 외부 조사관을 고용하는 것을 고려해야합니다.
1) 신속성. 신속하게 부정 행위에 대한 혐의를 조사 할 필요가 있음에도 불구하고 조사가 항상 경영의 최우선 순위는 아닙니다..
2) 전문성. 외부 조사관은 전문 지식을 갖춘 전문가로서 특히 조직이 소규모 인 경우 특히 철저한 조사가 이루어집니다. 이 전문 지식은 진실성이 심각하고 성폭력과 같은 스테이크가 높을 때 특히 중요합니다. 또한, 외부 조사관은 궁극적으로 재판에 나가면 강력한 증인이 될 수있는 법정 경험이 있습니다..
3) 공평성. 고용주가 조사관을 고용 했음에도 불구하고 모건은 조사가 내부가 아니라는 의미가 여전히 있다고 생각합니다. 일. 수사 경험을 바탕으로, 저는 사람들이 더 개방적이고 더 많은 정보를 외부인과 공유하고 있다고 생각합니다. 특히 혐의가 조직의 상위 개인을 상대로하는 경우 더욱 그렇습니다. 그 시나리오에서의 내부 조사의 객관성은보다 쉽게 탐구됩니다
4) 기밀 유지. 일어난 일을보고하도록 요청받은 사람들의 기밀 유지에 대한 강한 요구가 있습니다. 그들은 종종 보복에 대해 우려하고 있으므로 상당한 보호의 담요를 제공하는 능력이 도움이됩니다. 수사를 위해 고용되었을 때, 내가 수집 한 의견이 어느 정도 경영진에 의해 비밀로 유지되는지 알고 싶다..
결론 잠재적 인 이해 상충, 소송 가능성 또는 상위 개인과 관련된 잠재적 인 충돌이있을 때, 비리 혐의에 대한 조사를 위해 외부 조사관을 이용하는 부탁이나 고용주에게 점차적으로 비늘이 쳐집니다..
체크리스트 : 외부 조사관 사용의 이점 불법 행위 혐의를 조사 할 때 공정한 신용 보고법의 고지 및 공개 요건을 완화 한 고용주는 외부 조사원을 데려 오는 데 다음과 같은 몇 가지 장점을 고려할 수 있습니다.
- 그 또는 그녀가 살아야 할 필요가 없다는 것을 알고 있습니까? 조사 후 피고인이나 피고인과 함께 조사관이 공정한 상태를 유지하도록 도울 수 있습니다..
- 외부 조사관은 참여한 당사자에 대한 사전 경험이 없으므로 과거 실적이나 과거력을 알게 된 데 따른 편견없이 조사에 이릅니다..
- 증인은 외부인과 더 많은 대화를 나눌 수 있습니다. 사람들이 언젠가는 물을 것이라고 말하는 것에 대해 두려워하지 않아도됩니다..?
- 외부 조사 회사의 직원을 사용하면 조사 유형에 익숙해지고 내부적으로 생각하지 않았을 수도있는 질문이나 도구를 사용할 수 있으므로 조사에 도움이 될 수 있습니다.
- 외부 조사관은 특히 조사를 수행하기 위해 가져갈 것이며 조직의 누군가가 작업 일정을 잡을 시간을 요구하지 않을 것입니다.